Testele psihologice, instrument esential in procesul de recrutare
HR/Cariere | Data Publicarii: 20-08-2008

Profilul candidatului este analizat pe trei directii importante: modul in care se vede pe sine, personalitatea sa si felul in care este perceput de ceilalti, noteaza Adevarul. Selectia potentialilor angajati depinde, de cele mai multe ori, si de abilitatile sau defectele personale rezultate in urma testarilor psihologice.

Siguranta de sine, implicarea, orientarea spre norme si valori, dar si elemente esentiale negative ce tin de personalitatea ficaruia dintre noi sunt tot atatea aspecte ce ies in evidenta in urma aplicarii testelor specifice.

Desi sunt practicate cu precadere de catre multinationale, testarile psihologice sunt un element esential in realizarea profilului comportamental al unui potential angajat. Potrivit specialistilor in resurse umane, acest instrument ar trebui aplicat si in timpul perioadei de angajare, rezultatul unui astfel de test fiind relevant doar pentru o perioada scurta de timp.

Testele de personalitate, anual

Sotiris Karagiozidis, managing partner al companiei Human Capital Solutions Group, spune ca testele psihologice sunt o parte importanta a procesului de recrutare, fiind un instrument folosit intotdeauna de multi­nationale la angajare.

"Trebuie mentionat faptul ca aceste teste trebuie privite ca instrumente suplimentare ce ofera informatii despre modul in care trebuie sa abordam si sa directionam interviul de recrutare catre anumite zone de interes pe care ni le semnaleaza rezultatele testelor. Testele scot in evidenta anumite aspecte sensibile pe care trebuie sa le avem in vedere in timpul interviului", a declarat, pentru "Adevarul", Karagiozidis.

Gradul de utilizare difera insa de la o companie la alta. In timp ce unele le folosesc exclusiv in cadrul procesului de recrutare, altele - in special marile corporatii - le aplica la intervale constante de timp.

"Depinde de fiecare companie si de politicile ei. Unele companii folosesc testele psihologice numai in procesul de recrutare, in timp ce altele folosesc astfel de teste in mod regulat, pentru a-si evalua angajatii sau in cadrul procesului de dezvoltare a acestora.

Astfel de companii pot realiza teste de personalitate sau comportamentale o data la sase luni, dar cele mai multe recurg la testele de acest tip o data pe an", a precizat Sotiris Karagiozidis.

Aptitudinile sunt evidentiate grafic

Cele mai des utilizate teste pentru realizarea profilurilor comportamentele sunt testele de personalitate si cele de aptitudini. "Un astfel de test, de altfel cel mai des utilizat in tara noastra, este CPI 260, datorita usurintei de aplicare si a faptului ca rezultatul este generat de un program specific sub forma unui grafic", a explicat Mihnea Ivascu, Senior Human Capital Consultant in cadrul companiei Lugera&Makler.

Potrivit acestuia, utilitatea CPI rezulta si din faptul ca poate furniza o imagine destul de completa asupra personalitatii candidatului, abilitatilor de management, cat si asupra abilitatilor de relationare inter-personale. De asemenea, poate indica in ce masura candidatii ofera unele raspunsuri dezirabile.

Un alt test de personalitate utilizat si etalonat este PI, insa psihologii recomanda utilizarea lui cu prudenta. "Testele de aptitudini sunt de regula create in house, de catre psihologi", a precizat Ivascu. Testarile psihologice sunt complexe si merg, de cele mai multe ori, pe trei paliere.

"De regula, efectuam trei teste: unul pentru personalitate/caracter, altul pentru aptitudini/competente, si un al treilea pentru comportament. Bineinteles, multe companii folosesc si testarea IQ-ului, pe langa testele psihologice", spune Karagiozidis.

In afara testului CPI 260, mai sunt folosite si testele clasice precum PI (Predictive Index), Hogan si Human Synergistics. Exista insa si multinationale care au teste adaptate special pentru compania lor, cu utilizare exclusiva, create fie intern, fie de catre o companie specializata.

Ce calitati sunt cautate?

Prin testele comportamentale sau de personalitate se incearca identificarea unui profil al candidatului, pe trei directii importante: modul in care candidatul se vede pe sine, personalitatea sa si felul in care acesta reactioneaza in conditii de stres, si modul in care este perceput de ceilalti.

"Ceea ce candidatii cred despre ei insisi poate fi insa diferit de trasaturile de caracter afisate in mediul in care lucreaza. Astfel, de fiecare data cand observi discrepante de genul acesta trebuie sa adresezi intrebarile potrivite in timpul interviului", spune Sotiris Karagiozidis, managing partener al Human Capital Solutions Group.

Integral in Adevarul